360度評価とは
360度評価とは、一般的な制度で評価を行う上司に加えて、以下のような人からも評価を受ける手法のことです。
- 同じチームの同僚(先輩・部下)
- 他部署の同僚 など
被評価者の周囲にいるあらゆる方面の人から評価される特徴から、多面評価とも呼ばれます。
適切な360度評価の導入による効果とメリット
自社にとって適切な360度評価の導入・運用ができた場合に、360度評価の失敗を防ぐためには、まず得られる効果やメリットを知っておくことが大切です。以下の効果・メリットは、多くの企業が360度評価を導入する目的につながる要素でもあります。詳しく見ていきましょう。
- 公平な評価が可能になる
- 従業員のモチベーションが高まりやすくなる
公平な評価が可能になる
これまで日本で長く続いてきた年功序列制の組織では、「上司に気に入られているから」や「社歴が長いから」などの理由から、主観的で不公平な評価が行われやすい傾向がありました。
そこで360度を導入すると、上司・先輩・部下といった評価者が増えることから、被評価者である従業員本人は以下のことを認識しやすくなります。
● 自分は上司・先輩からどう見られているか?
● 自分は同僚・部下・後輩からどう見られているか?
従来型の人事評価が多くの従業員に不満や違和感をもたらしていた場合、評価制度への印象をネガティブからポジティブにするうえで、360度評価は役立つものとなるかもしれません。
従業員のモチベーションが高まりやすくなる
不公平な人事評価には、従業員のモチベーションを低下させ、パフォーマンスや生産性まで下げてしまう問題がありました。
また上司の評価に対して「納得できない」や「Aさんより自分のほうが実力が高いはずだ」などの想いがあれば、そこから信頼関係がなくなり結果的にコミュニケーション不全に陥ることもあったのです。
その点について、360度評価を加えることで公平かつ客観的な評価が実現できると、不公平な評価による悪循環が生じにくくなります。またメンバーを指導・サポートする立場でもある上司と部下の間に良好な関係が構築できれば、目標設定やコーチングなどを活用した人材育成も進みやすくなるでしょう。
360度評価が注目を集める理由と導入率
近年のビジネス環境で360度評価への注目が高まっている背景には、多くの企業をとりまく以下のような外的環境の変化が影響しています。
- 終身雇用・年功序列制の崩壊
- 転職の一般化
- フレキシブルなチーム構成の増加
- 働き方の多様化
- リモートワークの普及
- 成果主義への推移
- 労働人口の不足による採用難 など
まず、終身雇用・年功序列が崩壊したことで転職が一般化し、会社に対して不満や違和感などを生じた人の離職が起こりやすくなりました。
こうした状況で従来の主観的で不公平な評価を行っていると、「この会社には期待できない」や「納得感が得られる評価が得られない」などの理由から、会社を退職されてしまう可能性がでてきます。
また、最近では「システム開発チームのエンジニアが、DXプロジェクトにも参加している」ケースのように、プロジェクトごとに編成されるフレキシブルな組織で仕事をする機会が多くなりました。
こうした組織に所属する従業員の場合、たとえば「①システム開発チーム」と「②DXプロジェクト」という2つの場所にいる2人の上司の下で働くことになるかもしれません。また所属チームが複数になれば、一緒に働くメンバーも常に同じではなくなります。
近年ビジネス環境は、さまざまな側面において複雑さが増すようになりました。また、企業にとっては、人手不足やコストの増大といった困難な課題に直面しやすい状況です。
こうしたなかで人に関する課題を解決し、高い成果を出し続けるためには、固定的な組織構造で使われてきた人事評価制度から脱却し、360度評価のようなものを取り入れていく必要があるでしょう。
360度評価の導入率
株式会社シーベースが実施した調査結果によると、対象企業の約6割で360度評価やそれに準ずる評価制度が行われていることがわかりました。また、従業員数が5,000人以上になると、68%もの会社で360度評価が導入されています。
こうしたデータに着目すると、360度評価が日本企業に浸透していることがわかるでしょう。
参考:データでわかる!360度フィードバック導入状況2024(株式会社シーベース)
360度評価のよくある失敗例
360度評価は、失敗が起こりやすい人事評価制度の一つです。仮にうまくいかなかった場合、単純に先述の効果・メリットが得られないだけでなく、後述するさまざまな悪循環が生じやすくなります。ここでは、360度評価の導入で起こりやすい失敗例を5つ紹介しましょう。
- 人間関係が悪化した
- 従業員の違和感がさらに大きくなった
- 社員のモチベーションが下がった
- 現場の負担が大きくなった
- 費用対効果が低かった
人間関係が悪化した
360度評価には、評価者の名前を書かない「匿名式」と名前を書く「記名式」があります。
仮に記名式で運用した場合、それぞれの評価内容が被評価者本人にわかってしまうでしょう。その内容がネガティブなものであれば、本人が思っていた関係とのギャップにショックを受ける被評価者も出てくるかもしれません。
また、匿名式の場合も、評価内容がネガティブなものであれば「いったい誰がこんな酷い評価をつけたのだろう?」といった疑心暗鬼から、チーム内での信頼関係に支障が出る可能性もあります。
従業員の違和感がさらに大きくなった
360度評価は、評価内容にばらつきが生じた場合に本人の現状認識や一部の人の評価とのギャップが起こりやすい仕組みです。たとえば、5人構成のチームで360度評価を実施した場合に以下の結果が出たとします(※10段階評価)。
- 【上司Aさん】9点
- 【先輩Bさん】8点
- 【同期Cさん】5点
- 【部下Dさん】2点
- 【部下Eさん】1点
上記の平均は、「(9+8+5+2+1)/5人」の計算で、5点です。
この数字は、上司・先輩からの評価が著しく高い一方で、部下からの評価が著しく低いと見れば妥当なものかもしれません。しかし被評価者が上司・先輩からの評価だけを意識して仕事をしていた場合、この数字は納得できないものとなるでしょう。
現場の負担が大きくなった
一般的な人事評価は、上司と部下の2者間で実施されることが多いです。それはつまり、被評価者となる部下は「自己評価の記入と面談の準備さえすればよい」という状態になります。
一方で360度評価の場合、すべての従業員は被評価者と評価者という2つの役割を持つことになるでしょう。そうすると部下には従来から行われていた「自己評価の記入と評価面談の準備」に加えて、「ほかの同僚の評価をする作業」が増えることになります。
また新人や若手の場合、いつもお世話になっている上司や先輩の評価を行う可能性が高いです。この場合「率直な評価ができない」や「何を書いたらいいのかわからない」などの精神的負担が生じるかもしれません。
費用対効果が低かった
人事評価制度の効果は、効果が実感できるまでにそれなりの時間がかかるものです。そのため多くの場合、導入からしばらくの間は大きな効果が出ないなかで課題の改善などを続けることになるでしょう。
具体的な要因は後述しますが仮に360度評価の導入が失敗だった場合、「数年間のブラッシュアップを続けたにも関わらず成果が出ない」や「成果どころか悪循環に陥っている」といった状況になる可能性もあるでしょう。
360度評価の失敗が招くさらなる悪循環とリスク
360度評価の失敗を改善せずに放置した場合、組織にさらなる悪循環が生じる可能性があります。ここでは、評価制度の失敗がもたらす4つの問題を紹介しましょう。
- 従業員エンゲージメントが低下する
- 生産性が低下する
- 評価内容が適当になる
- 離職者が増える
従業員エンゲージメントが低下する
組織内の人間関係が悪くなると、従業員エンゲージメントが低下しやすくなるといわれています。従業員エンゲージメントとは、従業員の組織・メンバー・仕事などに対する愛着や貢献意欲を指す言葉です。
エンゲージメントが下がると、「チームみんなのために頑張りたい」といった意欲も低下します。また仕事をするなかで課題や逆境が生じたときに、「面倒なことはやりたくない」や「あの人たちのせいでこうなった」などの後ろ向きな考えも起こりやすくなるでしょう。
生産性が低下する
チームメンバーや仕事への愛着がなくなり考え方が後ろ向きになると、高いモチベーションで働いていた頃と比べて集中力やチャレンジ精神なども低下しやすくなります。また、集中力の低下は、ミスや失敗の増加を招くかもしれません。
いずれにせよ、評価制度の失敗から従業員エンゲージメントが低下すると、各メンバーは高い成果を出し続けることが難しくなり、結果として生産性が下がりやすくなるでしょう。
評価内容が適当になる
たとえば率直な評価がしづらい組織の場合、部下や後輩に該当する新人や若手は上司や先輩に気を遣い、現実とは異なる高評価を記入するかもしれません。
また現場のトラブル対応や繁忙期の真っ只中で360度評価を実施した場合も、本来の仕事に専念しなければならない理由から、360度評価の記入が雑になる可能性が高いでしょう。
多くのメンバーが適当な内容で評価シートを提出した場合、「組織・個人の現状を把握する」や「人材育成につなげる」といった人事評価制度が持つ本来の目的が損なわれるかもしれません。
離職者が増える
被評価者である従業員に「上司・同僚を信頼できない」「自分の能力が適正に評価されない」などの不満や違和感が増大すれば、離職者が増えることで自社の定着率が低下するかもしれません。
特に近年は、転職希望者が増えています。こうしたなかで、不満・違和感・不安をもたらす人事評価制度を運用し続けることは、それ自体が企業にとって大きなリスクになるでしょう。
参考:労働力調査(詳細集計)2023 年(令和5年)平均結果の要約|総務省統計局
360度評価が失敗する主な理由と原因
360度評価の失敗を防ぐためには、主な原因を理解したうえでそれらを回避する対策を講じることが大切です。ここでは、5つの失敗原因を詳しく解説しましょう。
- 360度評価の導入意図・目的を共有していない
- 360度評価を等級・報酬制度とリンクさせてしまう
- 設問数が多すぎる
- 評価結果のフォローをしていない
- 導入後のブラッシュアップがない
360度評価の導入意図・目的を共有していない
360度評価を導入した目的がわからないと、従業員側には「面倒な仕事が増えた」といったネガティブな印象が生じてしまいます。また360度評価によって業務負担が増えたり、納得の評価が得られなかったりする場合、「こんな評価にいったい何の意味があるんだ?」などの反発が起こることもあるでしょう。
360度評価を報酬制度とリンクさせてしまう
360度評価には、先述のとおり「誰が評価者になるか?」の影響を大きく受ける難点があります。
そこで360度評価と報酬制度を連動させてしまうと、自分に対して厳しい目を向けるメンバーが評価をした場合に、悪い結果にともない給与が下がる可能性もあります。
報酬制度との連動は、360度評価に不公平感や違和感をもたらすことにつながるでしょう。
設問数が多すぎる
360度評価の設問数が多かったり、あまりに設問内容が複雑だったりすると、評価者に「面倒なもの」などのネガティブなイメージが生まれやすくなります。
また、仮に新人や若手が設問内容の意味を理解できない場合、適当に評価を記入して提出してしまう問題も生じやすくなるでしょう。
評価結果のフォローをしていない
360度評価が悪かった人へのフォローをまったく行わない場合、「自分はこのチームではやっていけない」や「信頼関係していたのに裏切られた」などの想いから、モチベーションが著しく低下するかもしれません。
また被評価者が360度評価の意味や目的を理解していない場合、「どうしてこんなに評価が低いんだ?」といった怒りや違和感から離職などを考えてしまう可能性もあるでしょう。
導入後のブラッシュアップがない
360度評価の導入後に生じた厳しい意見や課題などを放置していれば、高い効果は得られません。仮にブラッシュアップをまったく行わない場合、効果が単純に得られないだけでなく、社内に生産性低下や早期離職などの悪循環をもたらすこともあるでしょう。
360度評価を失敗させないコツ(注意点と成功ポイント)
これまで紹介したとおり、360度評価の失敗はさまざまな原因で起こります。そこで失敗を防ぎ、評価制度全体の成功につなげていくためには、考えられる問題を一つずつ解消・解決していくことが大切です。
ここでは、先述の失敗原因に関連する解決策や成功ポイントを紹介しましょう。
- 360度評価の導入意図・目的を理解してもらう
- 心理的安全性の高い組織をつくっておく
- 評価基準を明確にする
- 評価者研修を実施する
- 360度評価の結果は報酬制度などと紐づけない
- 評価者の負担を考えた設計を行う
- 評価後のフォローを丁寧に行う
- 導入後も制度をブラッシュアップしていく
360度評価の導入意図・目的を理解してもらう
360度評価の導入時に最初にすべきことは、この評価制度を取り入れた意図・目的を説明し、従業員から理解や共感を得ることです。
360度評価の場合、導入によって各従業員に「他のメンバーを評価する」という新たな仕事や負担が生じることになります。
そういうなかで、適正な評価をしてもらうためには丁寧な説明を通して自分事にしてもらうことが大切です。また説明会を実施したり相談窓口を設置したりするとよいでしょう。
心理的安全性の高い組織をつくっておく
360度評価は、評価者と被評価者の関係の影響を受けやすい評価制度です。
たとえば新人・若手が先輩や上司に率直な意見を言いづらい風土では、360度評価を実施しても被評価者の現状をあらわす評価が行われない可能性があります。また仮に先輩と後輩の間にフラットな関係が構築されていない場合、後輩が率直な評価をすることで「あいつは生意気だ」といった不満が生じるかもしれません。
こうした問題を防ぎ適正な評価をしてもらうためには、新たな制度の導入・整備と並行して心理的安全性の高い組織づくりを進めることが大切です。心理的安全性とは、チームメンバーが自分の意見などを伝える際に、「こんなことを言ったら怒られるのではないか?」といった不安や恐れがない状態になります。
心理的安全性の高い組織があってこそ、360度評価の効果が高まりやすくなるでしょう。
評価項目・基準を明確にする
たとえば、評価シート内に「リーダーシップ力が高い」という項目を設けたと仮定します。そこで人事部門や上司が「リーダーシップ力」の意味や状態を解説しなければ、以下のように人によって異なる解釈・視点で評価をしてしまう可能性が高まるでしょう。
● 常に自分たちを引っ張っていってくれる
● 兄貴分なのでリーダーみたいな感じだ
● なんか威張っているのでリーダーとしては適さない など
人材教育の視点で考えれば、リーダーシップ力にはさまざまなスキルや資質が含まれます。そういうなかで企業側が求める適切な評価をしてもらうためには、以下のことを明確に示す必要があるでしょう。
● リーダーシップ力が高いとは、どういう状態を指すのか?
● どういう振る舞いをしていると「リーダーシップ力が高い(低い)」になるのか? など
できるだけ噛み砕いた内容・基準にすることで、誤解や解釈違いによる評価結果のばらつきが生じにくくなります。
評価者研修を実施する
評価のばらつきや評価者の不安・戸惑いなどを最小限にするためには、評価者研修を実施することも一つです。最初に紹介した導入の意図や目的も、評価者研修のなかで解説してもよいでしょう。
この研修のポイントは、評価中に直面しやすいシチュエーションについて取り上げ、詳しく解説していく点です。「こういう時にはこの書き方で大丈夫」のように具体的な解説をすることで、評価者となる従業員の負担を軽減しやすくなるでしょう。
360度評価の結果は等級・報酬制度と紐づけない
360度評価の結果は、評価者の組み合わせによって大きく変わる可能性があります。
そのため評価の公平性を高め、被評価者にとって不満や不公平感などを生じにくくするうえでは、360度評価の結果と等級・報酬制度などと直結させすぎないことが大切です。
ただし、たとえば「上司・先輩からの評価が著しく高い一方で、後輩からの評価が低すぎる」といったアンバランスさがある場合、リーダーや管理職などへの昇級を考える際の判断材料になることはあるでしょう。
360度評価の結果を適材適所の配置や昇級・降級と関連付ける際には、本人に不公平感や違和感を生じさせないだけの説明やフィードバックが求められます。
評価者の負担を考えた設計を行う
360度評価の項目数や評価内容は、現場の負担になりすぎないボリュームにする必要があります。また360度評価を導入する部署に新卒新人~ベテラン社員まで幅広いメンバーがいる場合、新人でも評価や判断ができる評価項目にしたり、備考欄に補足を入れたりすることも大切です。
また360度評価を実施したあとは、従業員アンケートなどを行って、各自が感じている負担や違和感を汲み取ることも必要でしょう。
評価後のフォローを丁寧に行う
360度評価は評価者の組み合わせによって、予想外の結果が出ることがあります。仮に「先輩からの評価が著しく高いにも関わらず、後輩からの評価が低すぎる」といった結果であった場合、丁寧なフィードバックを通して本人へのフォローと「今回の結果を受けてこれからどうすべきか?」と話し合うことが大切です。
結果がどういうものでも、本人の自信やモチベーションの低下を防ぎ、前向きに成長できるサポートが必要でしょう。
導入後も制度をブラッシュアップしていく
効果性の高い評価制度は、一朝一夕で構築できるものではありません。適切な方法で設計したものを導入し、現場から出た課題や違和感などを改善しながら、少しずつブラッシュアップさせていく必要があります。
360度評価の適切な導入方法と流れ
360度評価の効果を高めるためには、先述の成功ポイントを意識しながら適切な流れで導入・運用することも大切になります。ここでは、基本的な流れを簡単に紹介しましょう。
- 導入目的を明確化する
- 導入チームをつくる
- 導入範囲を決める
- 評価項目・基準を設計する
- 運用方法を設計する
- 従業員に周知する
- 360度評価を実施する
- 結果集計と分析を行う
- 結果を従業員にフィードバックする
- 振り返りと改善をする
1. 導入目的を明確化する
最初に考えるべきことは、「自社ではなぜ360度評価を導入する必要があるのか?」という導入目的です。目的を明確化してこそ効果的な実施対象や適切な項目が考えられるようになります。また導入後の効果測定や従業員への説明をするためには、わかりやすい目的が必要でしょう。
目的を明確化するうえで、経営陣との認識をすり合わせる必要もあります。
ただし360度評価を含めた人事評価制度は、そのすべてが自社に合うとは限りません。仮に360度評価では自社が抱える人材課題の解消につながりにくい場合、無理な導入をやめてほかの手法を検討するのも一つでしょう。
360度評価が適している企業・不向きな企業の特徴は、後ほど紹介します。
2. 導入チームをつくる
360度評価などの人材評価は、設計だけでも多くの手間がかかるものです。また各部門の実情に合った評価項目や基準の設計は、現場の業務がわからない人事担当者だけでは厳しいものがあるでしょう。
適切な項目・基準を設定し、導入後のブラッシュアップなどを続けていくうえでは、人事担当者を中心とする「チーム」で作業を進めていく必要があります。評価チームの結成によって現場に負担が生じそうな場合は、経営層からメッセージを出してもらうことも一つでしょう。
3. 導入範囲を決める
360度評価の導入範囲には、「管理職のみ」や「全社員」とさまざまなパターンがあります。これから初めて360度評価を導入する場合、安定稼働するまでは一部の課やチームに限定してもよいでしょう。
4. 評価項目・基準を設計する
360度評価の評価項目・基準は、管理職向けと一般社員向けで分けることが多いです。管理職向けの場合、リーダーシップやマネジメント力を問うものが中心になります。評価項目に記載する内容は、以下のイメージになるでしょう。
- 【主体性(一般社員向け)】上司の指示をただ待ち続けるのではなく、自分の意思や判断で仕事を進められているか?
- 【協調性(一般社員向け)】考え方が異なる同僚の意見にも、耳を傾ける姿勢があるか?
- 【リーダーシップ(管理職向け)】チームの成果や成長を得るために、先頭に立って行動できているか?
- 【指導・育成(管理職向け)】メンバーに適切な目標を設定し、達成に向けたサポートを行えているか? など
評価基準は、5段階のなかから選んでもらう方法を取り入れる企業が多いようです。
5. 運用方法を設計する
360度評価の設計では、紙もしくはオンラインなどによる実施方法や、記名式もしくは匿名式などを決めることも必要です。
対象者が少ない場合は、配布した紙に記入してもらう運用でも問題ありません。一方で人数が多い場合や多角的なデータ分析をしたいときには、専用のITシステムなどによるオンラインを選択したほうがよいでしょう。
また評価シートに名前を記入してもらうかどうか(匿名式か?記名式か?)も、各社の自由です。たとえば心理的安全性が高い組織の場合、その後のコミュニケーションを円滑に行う目的から記名式で評価してもらうことも一つになります。
6. 従業員に周知する
360度評価の設計が済んだら、新制度について従業員に周知していきます。360度評価に関心を持ってもらうためには、最初に経営陣からメッセージを発信してもらう方法がおすすめです。
また新制度への理解・共感を高め、高い精度での評価を行っていくうえでは、先述の評価者研修を実施することも有効でしょう。
7. 360度評価を実施する
専用の用紙やITツールなどを使い360度評価を実施します。従業員の負担や反発を減らすためには、自社の繁忙期を避けることが大切です。360度評価の期間中は、問い合わせなどに早く返答できる体制も整備しておく必要があるでしょう。
8. 結果集計と分析を行う
360度評価に記入をしてもらったら、評価結果の集計と適切なフィードバックをするための準備・分析を行いましょう。360度評価の集計・フィードバックのやり方にも、さまざまなパターンがあります。
たとえば、管理職や上司の負担を減らすうえでは、人事部門で集計・分析を行い本人と上司に結果を伝える方法も一つです。そうすることで、上司は総合的な人事面談のなかで360度評価の結果に触れることが可能となります。
また人事評価の対象者が少ない場合、結果集計~フィードバックまでを上司が自分で実施してもよいでしょう。
9. 結果を従業員にフィードバックする
人事評価のフィードバックでは、本人のモチベーションを下げないことが大切です。仮に360度評価の結果があまり良くない場合は、未来につながる前向きな話をするフィードフォワードの考え方でアドバイスやコーチングなどをしていくとよいでしょう。
対象者が非常に多く全メンバーへのフィードバックが難しい場合は、結果があまりよくない人に限定した面談をする方法もおすすめです。そうすることで上司の負担が軽減し、モチベーションの低下が予想される部下に適切なフォローが実施できるようになります。
10. 360度評価の振り返りと改善をする
360度評価を実施する際には、制度に対する感想などをアンケートで答えてもらいます。そのアンケートを確認することで、項目数・内容・人材育成への影響などを把握しやすくなるでしょう。
また人事部門では、360度評価の導入目的が達成できているかどうかの確認も必要です。こうした振り返りによって出てきた課題は、次の360度評価までに優先順位をつけて改善していきましょう。
360度評価の成功事例
360度評価の効果性を高めるためには、自社と業種や体制が似ている企業の事例を参考にするのも一つです。ここでは、実際に360度評価を導入・運用している3社の事例を紹介しましょう。
- 株式会社クレディセゾン
- アイリスオーヤマ株式会社
- 三井住友オートサービス株式会社
株式会社クレディセゾン
株式会社クレディセゾンが導入しているのは、自分の「夢中力」がどのくらいかを360度評価する「夢中力アセスメントプログラム」です。この企業における360度評価には、いわゆるハイパフォーマーから抽出したコンピテンシーと組み合わせている特徴があります。
なお、株式会社クレディセゾンでは、360度評価の結果を人事考課にまったく反映していません。360度評価を通じて自分が伸ばすべきポイントが見つかった場合、各自が目標項目に組み込んでいくことになります。
参考:クレディセゾンの多様な社員活用の取り組み(株式会社クレディセゾン取締役 武田雅子)
アイリスオーヤマ株式会社
アイリスオーヤマ株式会社では、以下3基準で人事評価制度を運用しています。
● 360度評価
● 実績評価
● 能力評価
360度評価の対象者は、役員も含めたすべての社員です。上司・同僚・部下、関連部署からの評価を受けるシステムになっており、この360度評価を通して以下のような肯定的な効果が得られているようです。
● 周囲からどう評価されているのかの気づきになる
● 自分の強み・弱みを謙虚に受け止めるようになる
三井住友オートサービス株式会社
三井住友オートサービス株式会社では、管理職が自らのマネジメントスタイルにおける強み弱みを把握する目的で、部下から上司に対する「多面観察」という360度評価に似た評価制度を導入しています。
観察する内容は上司の行動様式です。年1回の実施になります。
三井住友オートサービス株式会社では、多面観察の実施によって管理職に自己成長や行動変革を促すことを狙いとしています。
参考:公正な評価への取り組み(三井住友オートサービス株式会社)
360度評価が向いている企業・不向きな企業
これから新たに360度評価の取り入れる場合、そもそもこの制度が自社に合っているかどうかを確認することも大切です。仮に自社の業種や体制に合わない場合、他制度の導入を検討したほうがよいかもしれません。
ここでは、360度評価が向いている企業と不向きな企業の特徴を簡単に紹介しましょう。
- 360度評価が向いている企業の特徴
- 360度評価が不向きな企業の特徴
360度評価が向いている企業の特徴
360度評価の導入がしやすいのは、組織の心理的安全性が高い企業です。心理的安全性が高ければ、新人や若手などでも自分が感じている率直な評価を記入しやすいでしょう。また心理的安全性の高いチーム内であれば、上司や先輩社員も部下や後輩社員からの評価を素直に受け入れやすいはずです。
ほかにも「上司1人に対して、部下が数十人」といったケースでも、360度評価の内容が人事評価の参考になるかもしれません。
1人の上司が大きな組織をマネジメントする場合、一人ひとりの部下の行動などを確認しきれないこともあるでしょう。こうしたなかで360度評価を行えば、周囲からの評価結果を参考にすることで、上司が行う評価の客観性を高めやすくなります。
360度評価が不向きな企業の特徴
具体的な導入目的が見つからない企業は、360度評価に不向きです。目的・目標が明確でなければ、対象者や評価項目・基準などの設計も難しくなるからです。
また、心理的安全性が著しく低く、部下が先輩・上司に率直な意見を言えない関係性であったり遠慮をしてしまったりする状態の場合、360度評価によって等身大の被評価者が見える可能性は低くなるかもしれません。
評価者と被評価者の関係を見て、フラットとはほど遠い状態の場合、まずは組織の心理的安全性を高めたほうがよいかもしれません。
360度評価の失敗例について解説しました
近年ではビジネス環境が複雑化するなかで、人事評価の公平性を高め人材育成を効果的に行う目的から、360度評価を導入する企業が多くなりました。
ただし360度評価には、さまざまな失敗から組織内に悪循環をもたらす原因・問題があります。360度評価の失敗を防ぐためには、適切な流れで設計・導入を行うことが大切です。
これから360度評価の導入を行う方は、ぜひ本記事の成功ポイントを実践してみてください。